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Brecha salarial de género En 2021: el largo y sinuoso camino hacia la paridad

Con el comienzo de una nueva década, incluso a pesar de los esfuerzos a nivel nacional para reducir y finalmente eliminar la brecha salarial de género, definitivamente persiste.

Al mismo tiempo, se han realizado progresos considerables en el logro de la igualdad salarial. Pero una disminución de varias estadísticas indica que solo parte de la brecha salarial puede atribuirse a la discriminación absoluta y algunas a diferencias tangibles en las ocupaciones entre hombres y mujeres.

Para empezar, la brecha salarial de género es real. Pero es una situación mucho más compleja de lo que la mayoría de nosotros entendemos. mira hacia dónde estamos sobre este tema, de dónde venimos nosotros y hacia dónde parecemos ir.

  • Dónde estamos en la brecha salarial de género en 2021
  • De dónde venimos nosotros esobre la brecha salarial de género
  • Donde nosotros vamos con la brecha salarial de género
  • La brecha salarial de género se reduce
  • Otros factores que impulsan la brecha salarial de género
  • ¿A dónde vamos desde aquí?

Dónde estamos en la brecha salarial de género en 2021

Según el Departamento de Trabajo de los EE. UU., Las mujeres que trabajaron a tiempo completo, durante todo el año y ganaron el 79 por ciento tanto como sus homólogos masculinos y a partir de 2014.

En la superficie, parece una estadística sombría, especialmente después de décadas de esfuerzos para cerrar la brecha. Pero una mirada más cercana a los números muestra que hay muchas subcategorías que componen la brecha que puede ser más importante que el porcentaje de brecha en sí. Después de todo, la cifra del 79 por ciento refleja la brecha salarial experimentada de manera individual, entre todos los hombres que trabajan y todas las mujeres que trabajan. No tiene en cuenta la educación, la ocupación o la aplicación de esa ocupación en diversas circunstancias.

Un análisis más profundo de los números muestra que la brecha es parte del arrastre del pasado menos iluminado, pero también el resultado de circunstancias innegables actuales.

De dónde venimos nosotros esobre la brecha salarial de género

Si nos centramos en la cifra del 79 por ciento, la situación parece desesperada. Pero cuando miramos hacia atrás durante el último medio siglo, vemos un resultado mucho más optimista.

La brecha salarial de género comenzó a discutirse extensamente a principios de la década de 1960. Fue entonces cuando el gobierno federal aprobó la Ley de Igualdad de Pago de 1963. La Ley:

prohíbe la discriminación salarial basada en el sexo entre hombres y mujeres en el mismo establecimiento que realizan trabajos que requieren una habilidad, esfuerzo y responsabilidad sustancialmente iguales en condiciones de trabajo similares.

La Ley ciertamente ha eliminado la brecha salarial de género, pero ha facilitado una mejora sustancial.

En 1964, un año después de la aprobación de la Ley, la brecha salarial de género fue del 59 por ciento. El aumento al nivel actual del 79 por ciento, aunque lejos de ser óptimo, representa una mejora sustancial. Dicho de otra manera, las mujeres y los ingresos de han borrado aproximadamente la mitad de la brecha salarial de género en los últimos 50 años.

La pregunta relevante es, podemos seguir progresando? (la respuesta, por supuesto, es sí).

Donde nosotros vamos con la brecha salarial de género

Es posible que s, dados otros 50 años, que la brecha salarial de género se supere por completo. Y, de hecho, es estimó que las mujeres alcanzan la paridad en 2059 que es más que un poco preocupante.

Desafortunadamente, la tendencia de los últimos años indica que la reducción de la brecha se está desacelerando. Hay dos factores que contribuyen a esta desaceleración.

Es probable que el primero sea el estancamiento de los salarios en general.

Las nóminas más estrictas restringen la capacidad de las mujeres para ascender en la escala salarial, así como lo hace para los hombres. Esto se ha convertido en una situación real, desde principios de la década de 1970, y tiene múltiples causas, desde arbitraje salarial global hasta la automatización.

Brookings proporciona esta sombría evaluación de los salarios:

Después de ajustar la inflación, los salarios son solo un 10 por ciento más altos en 2017 que en 1973, con un crecimiento salarial real anual justo por debajo del 0.2 por ciento. La economía de los Estados Unidos ha experimentado un estancamiento salarial real a largo plazo y una persistente falta de progreso económico para muchos trabajadores.

Pero más allá del estancamiento salarial general, también es probable que el es también sea el ganancias fáciles en ingresos la fruta baja y colgante ya ha sido recogido. Las mujeres se mudaron al mercado laboral vigente en 1970 esy 80 es. Muchos han obtenido títulos universitarios y se han mudado a puestos que alguna vez fueron ocupados exclusivamente por hombres. Pero esa tendencia general se ha absorbido en gran medida, y es probable que las ganancias futuras se midan más.

La brecha salarial de género se reduce

Ahora que nosotros he discutido el panorama general de la brecha salarial de género, eche un vistazo a los factores individuales que contribuyen a ello. Puede encontrar algunas revelaciones impactantes aquí esé que lo hice.

La brecha es peor entre los educados en la universidad!

La educación aumenta la capacidad de ganancias de una mujer y una mujer; pero no reduce la brecha salarial de género. De hecho, la brecha salarial de género es en realidad más amplia entre las mujeres con educación universitaria que para las mujeres en la fuerza laboral general.

Eso es irónico, porque ahora hay más mujeres que hombres. Como 2015, 40.7 por ciento de las mujeres adultas tienen títulos universitarios, en comparación con solo 36.4 por ciento para los hombres.

Al mismo tiempo, las mujeres con títulos de licenciatura y o más, ganan un promedio de $ 1,064 por semana, que es solo el 75 por ciento del promedio de $ 1,420 por semana para los hombres. Una vez más, la brecha salarial de género para todos los trabajadores es del 79 por ciento. Traducción: la educación superior da como resultado una brecha salarial de género aún mayor.

El mayor nivel de asistencia a la universidad en las últimas décadas ciertamente ha aumentado los salarios de las mujeres. Pero aparentemente ha aumentado el salario de los hombres a una tasa aún mayor.

(Fuente: Departamento de Trabajo de EE. UU. Amp; Mujeres es Ganancias y la brecha salarial )

La geografía juega un papel

La brecha salarial de género es t uniforme en todo el país. Es mucho más pequeño en algunos estados que en otros. Por ejemplo, el cinco estados donde la brecha es más estrecha include:

  1. Nueva York, 89 por ciento
  2. California, 88 por ciento
  3. Florida, 87 por ciento
  4. Distrito de Columbia, 86 por ciento
  5. Vermont, 86 por ciento

Los cinco estados donde la brecha es mayor incluyen:

  1. Oklahoma, 74 por ciento
  2. Montana, 73 por ciento
  3. Virginia Occidental, 72 por ciento
  4. Utah 70 por ciento
  5. Louisiana, 70 por ciento

El efecto de la raza en la brecha salarial de género

La brecha salarial de género es más pronunciada entre razas que cualquier otro factor.La brecha en cuatro grupos étnicos principales se ve así:

  • Asiático, 87 por ciento
  • Blanco, no hispano, 79 por ciento
  • Negro o afroamericano, 64 por ciento
  • Hispano o Latina, 58 por ciento

Age a factor contribuyente complicado

Entre los trabajadores más jóvenes, los ingresos medios para las mujeres son casi idénticos a los de los hombres. Pero a medida que aumenta el nivel de edad, la brecha se amplía.

Se ve así:

  • 20-24 años, 96 por ciento
  • 25-34 años, 89 por ciento
  • 35-44 años, 83 por ciento
  • 45-54 años, 78 por ciento
  • 55-64 años, 74 por ciento
  • 65 años o más, 76 por ciento

Lo que indican los números es que temprano en la vida, los hombres y las mujeres tienen un salario casi igual. Pero a medida que avanzan hacia la mediana edad, la brecha comienza a ampliarse.

Una posible explicación es que las mujeres más jóvenes están mejor educadas y se benefician de una mayor igualdad salarial. Si ese es el caso es, la brecha salarial de género debería desaparecer en el futuro, ya que el grupo actual de mujeres menores de 35 años gana en niveles más altos.

Pero otra posibilidad es que tradicional Las prácticas de compensación están más arraigadas entre los trabajadores de más edad. Si eso es cierto, entonces es poco probable que la brecha mejore entre las mujeres que actualmente tienen más de 35 años, sino solo para las cohortes más jóvenes detrás de ellas.

Otros factores que impulsan la brecha salarial de género

No todos los factores que impulsan la brecha salarial de género son el resultado de sesgos históricos. Department of Labor ofrece varias explicaciones para la persistente brecha salarial de género. No todo será superado fácilmente.

Segregación ocupacional

Esta es la tendencia de mujeres y hombres a trabajar en diferentes ocupaciones. Los hombres tienden a ser empleados desproporcionadamente en ocupaciones mejor remuneradas, mientras que las mujeres ocupan la mayoría de los puestos en carreras con salarios más bajos.

Por ejemplo, entre las ocupaciones mejor remuneradas, los hombres tienen el 75 por ciento de los trabajos en ocupaciones informáticas y matemáticas. El porcentaje es similar para los gerentes de producción industrial. Los hombres ocupan casi 2/3 de los puestos como analistas financieros y asesores financieros personales.

Las comparaciones de ocupaciones dentro del mismo campo también son reveladoras. Por ejemplo, casi el 65 por ciento de los dentistas son hombres, pero casi el 95 por ciento de los higienistas dentales son mujeres. Los hombres ocupan el 60 por ciento de los puestos como médicos y cirujanos, mientras que las mujeres ocupan casi el 92 por ciento de los trabajos en registros médicos e información de salud.

En muchos campos profesionales tradicionalmente bien remunerados, los hombres dominan en los puestos mejor pagados, mientras que las mujeres ocupan la gran mayoría de las carreras de apoyo.

La situación es aún más pronunciada fuera de las ocupaciones de la norma universitaria. Por ejemplo, las mujeres poseen solo el tres por ciento de los oficios de construcción y extracción. Esto incluye carpinteros, albañiles, electricistas y fontaneros. Estas son ocupaciones que pagan muy por encima del promedio y están completamente dominadas por los hombres.

Hay pocos campos profesionales bien remunerados dominados de manera similar por las mujeres. Como tal, la segregación ocupacional agrega una dimensión permanente a la brecha salarial de género. Algunos campos pueden ser más difíciles de ingresar para las mujeres. Pero también podemos t descontar la posibilidad de que las mujeres no se sientan atraídas hacia esos campos, y el resultado es más el resultado de la elección personal que la limitación.

Overwork ocupaciones

Estos se definen como ocupaciones que generalmente requieren trabajar 50 o más horas por semana. Es un factor que contribuye a la brecha salarial de género porque los hombres tienen más probabilidades de ocuparse del trabajo excesivo. Estos puestos son especialmente comunes en ocupaciones profesionales y gerenciales.

Es más probable que las mujeres eviten este tipo de ocupaciones. Al menos parte de la razón de esa vacilación es la mayor tendencia de las mujeres a participar en trabajos familiares y de cuidado de niños no remunerados en el hogar. Esto se ve como un factor contribuyente persistente a la brecha, y uno que no se puede superar fácilmente.

Esto puede tener raíces en la tradición. Los hombres adoptan más fácilmente el concepto de carrera que abarca todo, mientras que las mujeres buscan el equilibrio de la vida. Hay mujeres trabajando en ocupaciones de exceso de trabajo, pero con menos frecuencia que los hombres.

Responsabilidades de cuidado

Las mujeres son mucho más propensas que los hombres a tomarse un tiempo de sus carreras para cuidar a los niños y familiares, o llevar una carga de trabajo más ligera en un intento de cumplir el doble deber. Dejar la fuerza laboral, particularmente temprano en la carrera de uno y puede frenar el progreso profesional.

Este es un factor algo confuso, dado que 68 por ciento de las mujeres con niños menores de seis años están en la fuerza laboral. Pero hay dos posibilidades. Una es que las mujeres con niños pequeños pueden evitar tareas profesionales más desafiantes. El otro es que los empleadores y a menudo están menos dispuestos a promover a una mujer en sus años de maternidad o una que ya tiene hijos.

Comportamiento negociador

Este es un factor difícil de cuantificar. Pero la investigación indica que las diferencias en comportamiento de negociación entre hombres y mujeres tienen un efecto en los niveles salariales. El comportamiento de negociación más agresivo de los hombres da como resultado salarios iniciales más altos y mayores aumentos salariales. Es menos probable que las mujeres negocien agresivamente o cuestionen los salarios ofrecidos por los empleadores o jefes.

No hay estadísticas que respalden este factor, y la evaluación parece ser más intuitiva que categóricamente objetiva. Pero se cita como un factor contribuyente común a la brecha salarial de género.

¿A dónde vamos desde aquí?

Estadísticamente hablando, la brecha salarial de género es muy real. Qué es menos seguro son las causas reales. Parece que nosotros hemos llegado al punto en que ya se ha logrado un progreso más fácil en el cierre de la brecha. Las reducciones futuras en la brecha serán más difíciles de lograr, particularmente si nosotros somos afectados por otra recesión económica. Los salarios en general se han estancado durante muchos años, lo que ofrece menos margen de mejora.

Algunos estados han aprobado leyes adicionales para igualar el pago entre los géneros. Queda por ver si ellos tendrá un efecto material en cerrar la brecha.

Sin embargo, una cosa que parece clara es que las mujeres tienen más control sobre su salario que las generaciones anteriores. Por ejemplo, una mujer puede elegir ingresar a uno de los campos mejor pagados, como la tecnología de la información o la ingeniería.

Otros campos profesionales, como los oficios, pueden ser más difíciles de ingresar. Parte del problema es que la percepción sigue siendo que las operaciones representan man es work . Es una indicación de que el sesgo de género sigue siendo un problema en la fuerza laboral.

Cualquiera sea el futuro de la brecha salarial de género, este es un buen momento para celebrar el progreso que ya se ha hecho y hablar sobre lo que está por venir.

No solo la brecha salarial se ha reducido en un 50 por ciento en los últimos 50 años, sino que hay muchos campos profesionales en los que las mujeres han alcanzado la paridad, en función de niveles similares de educación, experiencia y responsabilidad.

Esto es no es un resultado perfecto, pero ciertamente se están haciendo progresos. Y al final, ese progreso puede atribuirse a los millones de mujeres que están avanzando en el mundo de las carreras, abriendo nuevos caminos y ganando salarios más altos.

Sigan con el buen trabajo!

Las opiniones expresadas por el autor son suyas y no reflejan necesariamente las opiniones de Money Under 30.

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