A pesar de los esfuerzos para reducir la disparidad salarial, Estados Unidos tiene un largo camino por recorrer para cerrar la brecha salarial de género. Si bien la Ley de Igualdad de Pago de 1963 hizo ilegal pagar a las mujeres menos que a los hombres por el mismo trabajo, en 2018 las mujeres ganaron 81 centavos por cada $ 1 ganado por los hombres, y las mujeres negras e hispanas ganaron aún menos por $ 1 en comparación con los hombres blancos.
La brecha salarial de género se ha reducido con el tiempo, de solo 59 centavos al dólar en 1964, un año después de la aprobación de la Ley de Igualdad Salarial. Sin embargo, si la brecha de género continúa disminuyendo al mismo ritmo, las mujeres ganaron t logran la paridad salarial con sus pares varones hasta 2059. Peor aún, la tasa a la que se ha reducido la brecha salarial se debe lentamente, en gran parte a factores como el estancamiento salarial y las mujeres y las ganancias de que caen después de tener hijos.
Debido a que la brecha salarial de género no tiene una causa singular, hay una solución rápida cuando se trata de reducir la disparidad salarial entre hombres y mujeres. En cambio, hay una variedad de estrategias diferentes que podrían implementarse a nivel de empresa, estado y nacional para reducir la brecha. En muchos casos, estas estrategias también pueden dar lugar a condiciones de trabajo más equitativas y estructuras salariales justas y transparentes para todos los trabajadores, independientemente del género.
- Lo que causa la brecha salarial de género?
- Estrategias para reducir la brecha salarial de género
- Resumen
Lo que causa la brecha salarial de género?
La brecha salarial de género está influenciada por una variedad de factores, que incluyen prácticas discriminatorias de contratación y pago, elección de ocupación, licencia familiar y políticas de cuidado de niños, y más.
Contratación discriminatoria y prácticas salariales
El sesgo implícito puede desempeñar un papel en la brecha salarial de género, con la contratación de gerentes y jefes que eligen consciente o inconscientemente pagar a las empleadas menos que a sus pares masculinos por el mismo trabajo. Esto también puede ocurrir si los empleadores y los gerentes de contratación eligen rutinariamente a hombres sobre mujeres para puestos gerenciales mejor remunerados.
Los empleadores que basan el pago de los empleados en el historial salarial solo perpetúan este problema, ya que basar el pago en los ingresos pasados hace que sea aún más difícil para las mujeres aumentar sus ingresos cuando se mueven entre diferentes puestos y empresas.
Ocupación
Ya sea por elección o por necesidad, muchas mujeres trabajan en trabajos que tienden a tener salarios más bajos, como trabajos en la industria de servicios. Dado que las mujeres están representadas de manera desproporcionada en estos campos mal pagados, tiene el efecto general de reducir las ganancias de las mujeres y los hombres en comparación con los hombres.
Política de licencia familiar y cuidado de niños
Es más probable que las mujeres tomen un permiso parental o un tiempo libre del trabajo para cuidar a un niño, lo que puede tener un impacto de por vida en su potencial de ingresos. Los empleadores con licencia familiar inadecuada y políticas de cuidado de niños a menudo colocan a los padres que trabajan en una posición imposible, obligándolos a mudarse a puestos con salarios más bajos con horas de medio tiempo o programación flexible para cuidar a sus familias.
Lugares de trabajo sin políticas favorables para los trabajadores
Muchas de las estrategias que utilizan los empleadores para compensar a las mujeres menos que a los hombres por el mismo trabajo tienen un efecto negativo en todos los empleados, independientemente del género. Estos incluyen la falta de transparencia salarial, bajos salarios, programación impredecible y un bajo equilibrio entre la vida laboral y personal.
Si bien estos aspectos afectan tanto a hombres como a mujeres, pueden hacer que sea aún más difícil tomar medidas para reducir la brecha salarial de género al evitar que los empleados reciban lo que se merecen y mantener una relación saludable con el trabajo.
Estrategias para reducir la brecha salarial de género
Debido a que la brecha salarial de género no tiene una causa singular, hay una solución rápida cuando se trata de reducir la disparidad salarial entre hombres y mujeres. En cambio, hay una variedad de estrategias diferentes que podrían implementarse a nivel de empresa, estado y nacional para reducir la brecha.
En muchos casos, estas estrategias también pueden dar lugar a condiciones de trabajo más equitativas y estructuras salariales justas y transparentes para todos los trabajadores, independientemente del género.
1). Aumentar el salario mínimo
La sobrerrepresentación de Women en trabajos de bajos salarios, como trabajos en el sector de servicios y empleo con propina, es uno de los factores que contribuyen a la brecha salarial de género. Dado que las mujeres representan casi dos tercios de los trabajadores que reciben el salario mínimo federal, aumentar el salario mínimo tendría un efecto inmediato en términos de reducir la brecha salarial de género y sacar a las mujeres de la pobreza. Aumentar el salario mínimo también afectaría positivamente a todos los trabajadores de bajos salarios, independientemente del género.
2).Aumentar la transparencia salarial
Si no lo hace no sabe cuánto ganan sus compañeros, puede ser difícil determinar si usted están siendo compensados de manera justa. Muchos lugares de trabajo desalientan activamente a los empleados a compartir información salarial, mientras que otros fomentan una cultura de secreto que impide que los empleados se sientan cómodos revelando su compensación a sus compañeros de trabajo.
Según la Oficina Nacional de Investigación Económica, la adopción de prácticas salariales transparentes puede ayudar a reducir la brecha salarial de género hasta en un 30%. A nivel individual, los empleados y gerentes pueden mejorar la transparencia salarial al promover discusiones abiertas y honestas sobre la compensación dentro del lugar de trabajo.
A nivel nacional, las propuestas de políticas como la Ley de equidad de la verificación de pagos podrían ayudar a reducir la brecha salarial de género al prohibir las represalias contra los empleados que revelan sus salarios y aumentar las sanciones por discriminación salarial.
3). Sindicalice los lugares de trabajo
Se ha demostrado que los sindicatos ayudan a reducir la brecha salarial de género. Según una investigación del Instituto de Política Económica, las mujeres que trabajan en sindicatos ganan un promedio de 94 centavos por dólar en comparación con los hombres, mientras que las mujeres no sindicales ganan solo 78 centavos por dólar. Esto puede deberse a prácticas salariales más equitativas a menudo defendidas por los sindicatos, incluidos los salarios estandarizados, la transparencia salarial y los procedimientos de reclamo en caso de discriminación.
Los lugares de trabajo sindicalizados también pueden ayudar a las mujeres a obtener beneficios relacionados, como programar alojamientos y vacaciones pagadas.
4). Implemente prácticas de programación justa
Los horarios impredecibles afectan a todo tipo de trabajadores, pero pueden tener un impacto particularmente severo en las madres trabajadoras y las mujeres que cuidan a los dependientes, ya que los horarios que cambian constantemente dificultan la organización del cuidado de los niños o la gestión de los horarios familiares.
Las prácticas de programación justas pueden ayudar a cerrar la brecha salarial de género al permitir a los empleados solicitar alojamiento de programación y reducir la programación inconsistente o impredecible.
Varios estados y ciudades, incluidos New Hampshire, Vermont, Oregon, Nueva York, Seattle y San Francisco, han implementado esemana laboral justa leyes diseñadas para aumentar la previsibilidad y la flexibilidad cuando se trata de horarios de trabajo de los empleados. Estas políticas pueden ayudar a que los lugares de trabajo sean más amigables para la familia y reducir la brecha salarial de género al proporcionar un ambiente de trabajo más acogedor para los padres y madres que trabajan.
5). Ampliar la licencia médica y familiar pagada
Otro factor que contribuye a la brecha salarial de género son las políticas insuficientes con respecto a la licencia médica y familiar remunerada. Las mujeres aún son más propensas que los hombres a tomar un permiso parental, así como a tomarse un tiempo libre del trabajo para cuidar a los niños u otros familiares. Debido a que los lugares de trabajo ofrecen un permiso familiar y médico inadecuado para sus empleados, esto significa que las mujeres pueden verse obligadas a abandonar la fuerza laboral para cumplir con las responsabilidades de cuidado.
La implementación de un permiso médico y familiar remunerado sólido para hombres y mujeres permitiría que más mujeres permanezcan en la fuerza laboral y ayudaría a prevenir la caída de los ingresos que ocurre actualmente después de que las mujeres tienen su primer hijo.
También ayudaría a igualar las oportunidades de licencia familiar y las responsabilidades de cuidado para todos los empleados, independientemente del género. Una variedad de estados han implementado políticas de licencia familiar en los últimos años. A nivel nacional, políticas como la Ley de licencia de seguro médico y familiar (FAMILY) podrían ayudar a reducir la brecha salarial de género al expandir las vacaciones pagadas para los trabajadores.
6). Aumentar el acceso al cuidado infantil
El cuidado infantil es más costoso que nunca, con costos que exceden los de la matrícula universitaria en muchos estados. Estos altos costos significan que el cuidado de niños es inasequible para muchas familias trabajadoras, especialmente aquellas que ganan un salario mínimo. En muchos casos, tiene más sentido financiero que las mujeres abandonen la fuerza laboral para cuidar a sus hijos que permanecer en un trabajo de bajos salarios que apenas cubre el costo del cuidado infantil.
Aumentar el acceso al cuidado infantil asequible ayudaría a reducir la brecha salarial de género al retener a más madres trabajadoras en la fuerza laboral. También ayudaría a los padres que trabajan a equilibrar mejor las demandas de sus familias y carreras.
7). Deje de basar el pago de los empleados en el historial salarial
Al negociar las expectativas salariales con los posibles solicitantes y las nuevas contrataciones, los empleadores a menudo preguntan a los empleados su historial salarial de trabajos anteriores. En algunos casos, estas estrategias de contratación se utilizan para justificar los bajos salarios en función de cuánto ganaba un empleado en puestos anteriores. Basar el pago de los empleados en el historial salarial también puede afectar desproporcionadamente a las mujeres, que ya tienen más probabilidades de ganar menos que sus pares masculinos, al perpetuar un ciclo de pago desigual incluso en trabajos y empresas sucesivos.
En lugar de basar el pago en el historial salarial, los empleadores deberían considerar establecer un rango salarial claro y transparente para el puesto para el que están contratando, en lugar de basar el rango en la experiencia pasada de un empleado y un empleado. Algunos estados incluso han aprobado leyes para evitar que los empleadores exijan a los solicitantes que revelen su historial salarial.
8). Mejorar el equilibrio trabajo-vida
Según el Instituto Europeo para la Igualdad de Género, a un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida podría ayudar a reducir la brecha salarial de género. Debido a que las mujeres a menudo asumen responsabilidades adicionales fuera del lugar de trabajo cuando se trata de cuidado de niños, pueden encontrar más difícil equilibrar las demandas de una familia y su carrera. Esto puede dar como resultado que las mujeres trabajen en trabajos menos remunerados y más flexibles, trabajen solo a tiempo parcial o abandonen la fuerza laboral por completo.
Los empleadores que se comprometen con el equilibrio trabajo-vida pueden crear un ambiente de trabajo flexible y acogedor que atraiga y retenga a las madres y padres que trabajan. El equilibrio entre la vida laboral y personal puede tener un impacto positivo en todos los empleados, no solo en las madres o familias con hijos.
9). Repare las disparidades salariales
Las razones detrás de la brecha salarial de género son t siempre simple. En algunos casos, puede ser difícil combatir el sesgo inconsciente y las diferencias de género cuando se trata de prácticas de contratación y negociaciones salariales. Sin embargo, los empleadores y los representantes de recursos humanos deben tomar medidas para corregir la brecha salarial de género dentro del lugar de trabajo, independientemente de la causa.
Una forma de hacerlo es que los empleadores realicen una auditoría salarial para determinar si los hombres y las mujeres están siendo compensados de manera justa. Luego, los empleadores pueden tomar medidas para corregir la disparidad ofreciendo aumentos salariales a los empleados que determinan que están ganando menos que sus pares. Al examinar y ajustar regularmente el pago de los empleados, los empleadores individuales pueden ayudar a promover un ambiente de trabajo equitativo donde todos reciban un pago justo.
Resumen
Debido a que hay tantos factores diferentes que influyen en la brecha salarial de género, no hay una solución única para el problema. Dicho esto, hay una variedad de estrategias diferentes que podrían aumentar significativamente la paridad salarial entre hombres y mujeres. Estos incluyen aumentar el salario mínimo, promover prácticas salariales transparentes, aumentar la sindicalización en el lugar de trabajo y proporcionar una sólida licencia familiar y médica remunerada para los trabajadores.
Hacer estos cambios a nivel individual, de empresa, estatal y nacional podría ser de gran ayuda para lograr la igualdad salarial por el mismo trabajo. Con suerte, la brecha salarial de género se superará mucho antes de 2059. Pero hasta entonces, allí es todavía queda mucho trabajo por hacer.
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